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企业业绩快速增长,团队扩招如何识别优秀的销售人才?

发布时间:2021-03-02|浏览量:688

对于很多中小企业来说,销售堪称是一个公司的灵魂,正是因为他们在前端拼命开单,才保障了公司业绩的节节攀升。换而言之,销售能力的高低,直接关乎企业的发展情况。


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随着企业的快速发展,就会面临团队扩招吸纳优秀人才的问题,而销售岗位的本身就存在流动性,这就导致了“招人难,招到合适的人更难,招到并成功留用合适的人难上加难”的情况普遍发生,HR们对此感到头疼不已:


一天收到几十份简历,却没有几个人合适?

约好了面试,但爽约率极高?

来一波人,又走一波人,销售部门几乎是最不稳定的部门?


销售团队的招贤工作,并不都是HR的任务。“寻人-识人-用人”其实与许多因素都紧密挂钩,遇到人才如何快、准、狠拿捏?有着近500人规模的励销尖兵营,有着一套属于自己的见解~


寻人 | 找寻人才


所有的招聘向来都是“加急文件”,用人部门催得紧,老板也下了最终通牒。发职位、要简历、约面试,每一步都好似被上了发条,可遇上的候选人却并不怎么对口。冷静下来想想,公司似乎没有将“供需”准确匹配,这才导致了招人效率偏低的后果。


候选人画像


所谓的“供”指的是候选人画像,它包含候选人的特征、经验、以及优/劣势,这一画像会在候选人的简历中充分体现。HR及用人部门需要对简历做个初步的赏析,了解下候选人是否具备自我管理、自我激励、自我学习、自我驱动这四大销售必备特征。


岗位需求


所谓的“需”指的是岗位需求,当然,这需要对部门主管深进行一番深入地沟通,在沟通中,HR需要掌握部门提出招聘需求的根本原因(例如:业务规模扩大、组织架构调整、人员优胜劣汰等)以及用人标准的范围框定(例如:同行跨行、工作经验、薪酬范围、考核指标等)。


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了解完供需之后,再将适合的候选人邀约面试,可大幅提升面试的成功率。


识人 | 识别人才


完成了供需匹配的理论层面后,就下来就是供需匹配的执行层面,这也将直接关系到该候选人能否加入团队,成为企业发展齿轮中的一员。因此,能否在以下两个环节中识别出合适的销售人才,至关重要。


面试时询问


面试中,候选人关心的无非就是:产品好不好卖、提成好不好拿。拿励销云产品来举例,搜客宝负责找客、AI机器人负责筛客、CRM负责管客,试问有哪家企业不需要海量客源?不需要高转化的商机?不需要全周期经营客户价值?


有需求就有市场,这2个问题的答案不要由企业来告诉候选人,让他对着产品自己解答。


试用期考核


如果说面试是初筛,那试用期是一锤定音的终筛。在试用期中,候选人晋级为准员工,他将在岗位上真刀真枪地操练起来。用人部门可对员工的试用期表现进行评估,评估方向主要围绕:产品知识熟练度、客户数量积攒度、业绩达标完成度。


一些优秀的销售人员会借助工具的力量,来更快适应新的工作节奏。例如借助励销CRM中的【知识库】完成产品知识加强版私训、借助【客户】模块来排序分类客户线索、借助【销售预测报表】来衡量业绩完成速率,合理制定冲刺计划。


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【知识库】


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【客户】


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【销售预测报表】


用人 | 重用人才


专业的人做专业的事,要重用、发展人才,企业可采用“271”制度。其中“2”是指团队中表现最好的20%;“7”则是占据团队大多数的70%;而“1”是团队中排在最末尾的10%。


晋升、奖励、激励都与“2”有关,最末位的10%会进入淘汰。在企业日常管理上,要重点抓“2”,发展“2”,留住“2”,给“2”更多的行业机会,解决“1”,培训“1”,让“1”努力向“7”和“2”迈近。


那凭什么来判定哪些人属于“2”哪些人属于“7”哪些人属于“1”?这就需要励销CRM中的【报表中心】了,通过销售过程类、业绩类报表来直观呈现部门人员的业务完成情况,通过【部门荣誉榜】对排名靠前的头部员工进行适当嘉奖,以资鼓励。


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【部门荣誉榜】


大家有没有发现,其实招销售跟拉客户有着异曲同工之妙,前者是找人-筛人-管人,后者是找客-筛客-管客。都需要一步一个脚印,才能获得对口的员工/客户。


销售人员作为公司的第一客户,公司怎样对待销售人员,销售人员就会怎样对待客户。励销云一直秉持着这样的观点,以真诚的心,寻找志同道合的销售伙伴。


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